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22 février 2021

Comment dire non à un candidat ?

Le non n’est pas forcément négatif ! 


Une interview croisée de Valérie Quendera, consultante experte du secteur industriel, supply chain et achats chez Taste et Damien Créquer, associé du cabinet Taste. 

À quel moment dire non ? 


Damien Créquer : Il est important de l’annoncer au candidat dès que la réponse est claire pour nous, ce qui arrive souvent dans l’instant de l’entretien. Pour rappel, la fonction de recruteur n’est pas neutre, nous ne sommes pas un simple relai de l’entreprise. Le client nous fait confiance, nous sommes donc légitimes pour trancher à chacune des étapes du processus de recrutement. Ce que certains candidats ne comprennent pas bien et remettent en question. 


Quelle est votre méthode pour dire non ? 


Valérie Quendera : L’honnêteté, la sincérité et le courage sont les maîtres-mots. Nous affrontons la déception, l’incompréhension, puisque les retours négatifs sont parfois perçus comme une sanction. C’est pourquoi il est important de prendre le temps de donner un feedback construit et complet. Dans celui-ci, nous incluons les points positifs, en relevant les forces du candidat, tout en indiquant les éléments manquants. Les retours concernent souvent le savoir-faire du candidat. Lorsque nous abordons le savoir-être, ceux-ci peuvent être plus délicats à formuler, il faut du tact. 
Nous sommes à la recherche du meilleur candidat et non pas du moins mauvais ! Lorsque nous expliquons pourquoi le client a retenu une autre personne, c’est en faisant allusion aux qualités de celles-ci et non pas aux éventuels défauts de celle que nous avons en face de nous. 


Pourquoi ce retour est-il important ? 


D.C. : Il l’est à deux niveaux. Pour le candidat tout d’abord, une réponse négative fait engranger de l’expérience. C’est l’illustration du dicton « soit je gagne, soit j’apprends ». Un retour de qualité a une réelle valeur d’apprentissage et va lui permettre d’améliorer ses prochaines candidatures. À cette occasion, certains prennent du recul et ajustent leurs méthodes de recherche, voire même l’objet de leur recherche. 

Mais chez Taste, nous représentons aussi nos clients, et donc leur « marque employeur ». Parce que nous ne laissons aucune personne impliquée dans un processus de recrutement sans réponse, nous poussons le client à se décider. Obtenir un retour est une marque de la considération accordée au temps investi par le candidat pour préparer les échanges. C’est une façon pour l’entreprise de montrer qu’elle est digne de confiance, d’assurer sa bonne réputation. 


Comment structurez-vous l’annonce d’un refus ? 


V.Q. : Chaque méthode est différente et très personnelle. Il est fondamental de rester sur un pied d’égalité : on ne juge personne, on fait simplement part d’une évaluation. Chez Taste, nous sommes en général rapides et directs, tout en étant diplomates et respectueux. Si le « non » n’arrive pas dès l’introduction, le candidat peut être en attente de la réponse et ne pas écouter nos commentaires. Il s’agit ensuite de ne pas le laisser sur ce résultat. Nous l’encourageons à analyser sa propre candidature. Un moment riche d’enseignements pour lui comme pour nous. 
Le non n’est donc pas forcément négatif ! Chez Taste, nous capitalisons sur ces moments pour apprendre et faire évoluer le candidat dans ses processus de recrutements. 



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