22 Mars 2022
DRH, emparez-vous du sujet de la RSE !
Les DRH sont particulièrement légitimes à s’emparer des questions de RSE, car ils sont les mieux placés pour assurer la cohérence des mesures et leur impact. Une tribune d’Olivier Boileau, associé dirigeant et recruteur de DRH chez Taste et de Jean-Philippe Guédon, ancien DRH et désormais recruteur spécialisé dans les domaines de la RSE et du juridique.

Facteur de productivité, de compétitivité et d’attractivité, la fonction des Ressources Humaines s’est progressivement structurée depuis les années 90. Devenue indispensable, voici qu’elle sort encore renforcée de la crise sanitaire. Selon une récente enquête menée par l’ANDRH et le Boston Consulting Group, plus de 60 % des DRH estiment ainsi avoir acquis plus d’influence au cours des mois écoulés et peser davantage qu’auparavant dans la stratégie de l’entreprise.
En parallèle, le sujet de la responsabilité sociale des entreprises a lui aussi considérablement gagné en importance. Avec la RSE, on parle de la contribution d’une entreprise à une marche plus durable du monde, de son engagement à concilier création de richesses, respect de l’environnement, des collaborateurs et impact positif sur la société. La démarche RSE repose sur les valeurs de l’entreprise, dont elle est une projection vers l’extérieur. En 2019, la loi Pacte a emmené cette idée un cran plus loin en permettant aux sociétés d’afficher une raison d’être, voire une mission, garantissant le respect de leurs engagements altruistes.
Assez naturellement, une convergence se dessine entre la fonction RH au faîte de sa maturité et une fonction RSE en pleine croissance. Les rassembler entre les mêmes mains est le gage d’une action cohérente et efficace.

La RSE : un socle commun pour développer l’entreprise et la Société


La Responsabilité sociale des entreprises repose sur les trois piliers suivants :

• Respect de l’environnement et de la société
• Éthique des affaires (gouvernance, achats responsables…)
• Respect des collaborateurs (égalité, inclusion et sécurité)

Ces piliers sont communs à beaucoup d’entreprises. Mais la sincérité de la démarche est la clé de son succès et de son impact. Les observateurs de la vie économique sanctionnent désormais toute tentative de surfer sur la tendance sans un réel engagement. Et un procès en « greenwashing » représente un risque réputationnel porteur de lourdes conséquences.
Les engagements RSE doivent donc refléter des convictions profondes. Ils nécessitent une réelle réflexion sur la portée des actions à mener, qui procède dans un premier temps d’un long travail interne. Et c’est uniquement lorsque le socle commun est solide que l’entreprise peut songer à afficher ses engagements et les porter à l’extérieur. Mais tout comme la fonction RH, la RSE est en constante évolution. De nouveaux engagements, de nouvelles obligations apparaissent et percutent les démarches de transformation.

Organiser et mettre en place la RSE au sein d’une entreprise : la mission du DRH


Les changements observés récemment sont de deux ordres :

• Une évolution des attentes des parties prenantes (internes et externes), portant notamment sur la qualité de l’organisation et de la vie au travail, l’évolution des pratiques managériales, dans un contexte de raréfaction des talents et de « grande démission » post Covid.
• Une évolution des obligations de transparence : l’élargissement du périmètre du reporting extra-financier ; son partage avec les partenaires sociaux au-delà des clients, des fournisseurs, des salariés et des actionnaires.

On le voit, l’implication des partenaires sociaux, caractéristique de la mission des DRH, consacre leur légitimité en matière de RSE. En s’appropriant le socle commun de la RSE, le DRH se trouve alors en mesure d’assurer la cohérence des actions menées dans le domaine sociétal et environnemental avec celles menées sur le plan social. De plus, sa démarche sert aussi la construction de la marque employeur de l’entreprise, contribuant à attirer et retenir les talents.

Ne laissons donc pas les DRH répéter leurs anciennes erreurs. On se souvient qu’au début des années 2000, ils étaient peu nombreux à prendre la responsabilité des sujets HQSE lorsqu’ils sont apparus. Il en est allé de même pour les sujets liés à la digitalisation, ou au développement des AI. De même, ils ont été nombreux à passer à côté de la profonde transformation du rapport du salarié à son parcours professionnel engendrée par la création du DIF, devenu CPF.

L’évolution forcée du télétravail au cours des deux dernières années et celle des pratiques managériales qui y sont associées ont permis aux DRH de revenir dans la course. La RSE est aujourd’hui pour eux le moyen d’élargir le champ de leurs actions et d’inscrire celles-ci dans la durée. Elle renforce leur statut de véritables « business partners ». Charité bien ordonnée commence par soi-même : il est temps que les DRH, attelés à faire évoluer les métiers des autres fonctions, pensent aussi à l’avenir du leur.
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