News

18 mars 2020

Recruter en télétravail (Ou comment dépasser votre instinct recruteur par temps de Coronavirus)

« Je l’ai bien senti ». Si vous avez déjà été confronté à des recrutements, vous avez forcément entendu cette phrase. 
« J’ai pas eu le feeling ». Ou encore celle-ci. 
« Je sais pas, je le sens pas… Quand il y a un doute il n’y a pas de doute, pas vrai ? ». À croire qu’on se renifle beaucoup en entretien. Un exercice très animal en somme ! 
L’exercice de l’entretien est difficile, souvent incertain. Nous passons quelques heures avec quelqu’un que nous n’avons jamais vu, et nous nous apprêtons à signer pour passer 8 heures par jour ensemble, 5 jours par semaine, au minimum. 
Comme si la demande en mariage devait survenir à l’issue de notre 3e date… Si l’on en croit les statistiques de « Love is Blind » sur Netflix, c’est plutôt risqué ! 

Fort de ce constat, nous multiplions les entretiens, faisons défiler les candidats les uns après les autres, et attendons de trouver l’âme sœur, le fameux « Coup de cœur » de Michel Sarran dans TOP CHEF. J’ose espérer que mes clients ne goutent pas mes candidats… (promis, j’arrête avec la télé). 

Sauf que, Coronavirus oblige, nous sommes bloqués en télétravail et nos candidats aussi.

Devant l’écran de notre ordinateur, véritable barrière à notre 6e sens, impossible de mobiliser notre instinct de recruteur ! Ce fameux instinct qui, vous le savez, est grevé de dizaines de biais cognitifs qui tournent à plein régime, en permanence. Ce fameux instinct qui fluctue selon la qualité de notre sommeil, selon notre humeur du jour, selon le temps dehors. Ce fameux instinct qui, malgré tous nos efforts, a tendance à ne pas fonctionner lors de nos entretiens en visioconférence, bloqués chez nous en télétravail. 

Comment faire dans ce contexte ? 

Au sein du Cabinet de recrutement TASTE, on vous apporte la réponse : 

Dépassez votre instinct. Passez à un recrutement augmenté.

Le recrutement augmenté (même en télétravail !)

Aujourd’hui des dizaines d’outils sont à notre disposition pour nous aider à recruter, à évaluer les candidats, à les faire grandir aussi. 
Pour rester concrets et efficaces, nous parlerons uniquement ici des tests psychométriques, ou tests de personnalité. 
La plupart sont connus. Certains sont de grande qualité. Tous sont très mal utilisés. 

Car un test de personnalité est bel et bien un outil. Et un outil, ça ne fonctionne pas tout seul.

Plus encore, l’utilisation de ces tests de personnalité doit suivre un process très précis, et demande un travail rigoureux d’exploitation. 

Vous ne pouvez pas l’envoyer au candidat après votre entretien, le lire en diagonale le doigt sur le menton, puis le ranger après voir pris votre décision (si vous vous êtes reconnus, ce n’est pas grave, la suite est là pour vous).

Allez, le Cabinet de Recrutement TASTE vous fait un petit résumé ! 

1) Choisir les critères d’évaluation

C’est l’étape la plus importante. Dès lors que vous créez une Job Desc, il est essentiel de la transposer en termes psychométriques. Ca fait peur dit comme ça, mais c’est en fait très simple : vous devez déterminer quelles sont les caractéristiques fondamentales pour le poste. 

« Mais elles le sont toutes ! » Ok, alors quelles sont les caractéristiques LES PLUS FONDAMENTALES pour le poste.

Car oui, selon les tests de personnalité, vous en avez jusqu’à 80 à votre disposition. Or il ne faudra jamais en utiliser plus d’une dizaine. Sans parler des motivations ! 
  
C’est un exercice très désagréable, je sais. Cela prend du temps, je le sais aussi. Mais croyez-moi l’investissement en vaut la chandelle. Car c’est ici que vous prenez le temps de palier votre « instinct » paralysé par le télétravail ! 

Un bon modèle d’évaluation, c’est la garantie d’un premier entretien beaucoup plus fluide, orienté efficacement sur les points clés du poste, permettant un véritable échange autour de ce qui compte vraiment, et vous permettant de vous y préparer à 100% ! 

2) Créer les conditions d’un véritable échange

On va parler de l’envoi des tests. 
Quoi, une étape entière pour ça ? Oui. 
Un test de personnalité, ça ne s’envoie pas comme une lettre à la poste. D’ailleurs avec le Coronavirus, la poste est fermée.  

Mettez-vous à la place du candidat. Beaucoup auront le sentiment d’être mis à l’épreuve, d’être jugés sur quelque chose qu’ils ne contrôlent pas, voire d’être renvoyés sur les bancs de l’école (ce qui, on ne va pas se mentir, va en traumatiser plus d’un !) 

Rassurons nos candidats ! Appelez-les en amont, ou à minima préparez un mail qui explique de façon simple et précise les règles du jeu : 
  • Déroulé du test : quel type de question ? combien de temps ? combien de tests ?
  • À qui sont envoyé ces tests ? A tous nos candidats, sans critère de discrimination
  • Pour quoi faire ? Pour mettre en avant vos points forts, pour vous positionner au mieux au sein de l’organisation, potentiellement adapter la job desc en fonction !
  • Quelle suite ? Vous obtiendrez l’intégralité des résultats, et nous aurons l’occasion d’en débriefer ensemble (et oui, j’y viens :p).
  • Quelle importance ? : Le test est un accessoire qui va venir fluidifier l’entretien, nous permettre de mieux nous connaitre, plus vite, et n’est en aucun cas éliminatoire !
Mieux vous préparerez le terrain, meilleurs seront vos futurs entretiens ! 

3) Master yourself first !

LE SAVIEZ-VOUS ? Aux Etats-Unis la plupart des services de police incite fortement à tester le taser sur soi avant de pouvoir l’utiliser dans la rue. 

Ok, ça n’a rien à voir. Je suis d’accord. Mais j’aime l’idée de ne pas faire subir à quelqu’un ce que l’on refuse de subir soi-même. Alors pliez-vous à l’exercice ! C’est en réalité fondamental pour rester objectif et appréhender au mieux les résultats d’autrui, avec humilité et discernement :)

4) L’analyse des résultats

C’est le moment le plus délicat. Enfin, au début en tout cas. Car oui, il n’y a pas de secret, pour être juste, il faut apprendre ; pour être précis, il faut répéter. 
Tout est question de formation, mais croyez-moi, c’est à la portée de tout le monde ! 

D’abord, nous devons appréhender toutes les forces du candidat, toutes ses motivations. 
Considérez qu’il n’y a pas de défaut dans un test de personnalité. Il n’y a que des forces qui, pour s’exprimer aux mieux, doivent être matchées avec l’environnement ou le job qui leur correspond. 
Cette étape n’est pas l’étape du choix. Nous ne décidons pas encore si la personne va pouvoir faire le job. 

Ensuite, faisons preuve de souplesse intellectuelle ! Gardons une ouverture d’esprit positive !

« 1/10 en diplomatie, mais quel bourrin ! » Surtout pas ! Vous avez devant vous quelqu’un d’honnête, de spontané, qui peut aller vite et gagner du temps sur la communication. Absolument fondamental dans certains contextes ! Le diplomate est essentiel en gestion de crise ; le spontané est le meilleur manager qui soit pour une équipe de sales ou de développeurs.  

Vous comprenez l’idée ;)
Apprenons d’abord à connaitre les qualités de l’autre. Le choix viendra plus tard. 
  
Et si vous voulez qu’on passe en revue tous les critères, nous serons ravis de vous accueillir dans une de nos formations ! 

5) Enrichissez vos entretiens

Il est très important de ne pas déconnecter les tests de l’entretien. C’est pourquoi je vous incite, le plus possible, à les faire passer avant celui-ci.

En amont, comparez votre analyse des résultats avec le modèle établi en étape 1. Vous y verrez des adéquations et des inadéquations. C’est ici que votre fameux instinct va pouvoir revenir ;) ! Vous allez « sentir » une première version du candidat avant que celui-ci n’arrive. Et donc vous serez prêts à aller confronter ce premier a priori à la réalité. C’est comme ça que vous le dépasserez !

Votre entretien tournera d’ailleurs autour de ces aspérités. 
Vous cherchez un diplomate, mais votre candidat est à 2/10 ? Parlez-en ! Sa spontanéité vous frappera de prime abord, certes, mais celui-ci vous surprendra peut-être par des exemples de négociations rondement menées par la suite, dans un contexte particulièrement tendu. Et oui, vos candidats aussi peuvent apprendre ;)

Et gardez bien une chose à l’esprit : C’est ici que se construit votre plus-value de recruteur ! 
Faites leurs vivre une expérience différente ! 


6) Feedback is a gift !

Chaque candidat doit pouvoir accéder à un debriefing de ses résultats. C’est la conviction du cabinet de recrutement TASTE. 
Car n’oublions pas que les résultats avec lesquels nous nous amusons depuis le début de cet article ne nous appartiennent pas. Ils sont la propriété du candidat. Alors il est fondamental qu’il puisse les comprendre :)

Un vrai boost pour votre marque employeur ! 

Mieux encore : ces quelques minutes de débrief après l’entretien boosteront votre marque employeur comme aucun autre levier ne saurait le faire. Les candidats vous en seront infiniment reconnaissants, et quelle que soit l’issue du process, se souviendront de vous pour leur avoir permis de s’exprimer, et de comprendre, tout simplement.

Conclusion :

Vous y êtes, c’est la fin de votre process. Vous connaissez vos candidats comme personne. Ils vous adorent parce que vous avez pris du temps pour eux. 
Et cerise sur le gâteau, vous avez pu faire tout ça depuis votre canapé, en veste de costume et short de bain parce que ça ne se voit pas. (Ça a du bon le télétravail…) 

Plus besoin de renifler vos candidats, vous avez quitté votre état de nature et êtes passés à l’ère de l’outil. Vos ancêtres Homo Habilis sont fiers de vous. 
  
Il ne vous reste plus qu’à choisir. On y revient toujours, la pilule rouge ou la pilule bleue (laquelle soigne le Coronavirus ?) 

Ah, oui, j’oubliais ! Vous vous demandez peut-être quel test utiliser ? 
Au cabinet de recrutement TASTE, on en a essayé beaucoup. Et on a choisi ASSESSFIRST. Pourquoi ? Car avant d’être un test de personnalité, ASSESSFIRST c’est aussi un magnifique partenariat, une équipe au top, proche de nous, et une volonté d’enrichissement mutuel permanent ! Essayez-les !

Et si vous hésitez encore, fiez-vous… à notre instinct ;)

Article de Rodéric Lochouarn.


La newsletter